宮古島で介護職に就いていましたが、精神的に持たないと判断し逃げることにしました。長文になります。具体的には、利用者への日常的な暴力、暴言、ネグレクト、職員同士の険悪さ、経営者の身勝手な考えの押し付けなどです。利用者には施設を賃貸物件として貸し出し、そこに職員が訪問に行く、という契約を結んでいます。訪問時間は30分～1時間ですが、職員は老人介護施設と同様の勤務時間で働いています。夜勤もあり、24時間体制で利用者を見ています。日勤は2～3名、夜勤は1名に対し、利用者の人数は今現在13名です。ちなみに看護師はいません。経営者の嫁が看護師で、それが面倒を見るというのが表向きの話になっているようですが、実態は常備不在で、緊急時に連絡をすると対応はしますが、具合が悪いかも？とか、怪我をした、とか、簡単？な用件で連絡すると怒られます。そのわりに、利用者が怪我をすると、お前らの介護が悪い、と責めてきます。事故報告書は書かせますが、ケアマネ、家族への連絡をしているのかどうかは分かりません。多分してないと思います。苦情が来たことがないので。何より問題なのは、老人介護施設であり、資格はホームヘルパー２級の職員しか居ないのに、県立病院の知り合いから頼まれたという理由で精神障害者の入居をさせていることです。しかし認定は精神障害ではなく介護認定を受けて入っているので問題はないようにしているようですが。そのため、恐いという理由で決して近づかず面倒を看ない、という者も居ますが、勝手に決めて勝手に連れてきたのは経営者なのでその職員を責めるのも筋違いかなと思います。サマリー一枚しか資料が無く、判断が出来ないのですが、本人、周りの職員いわく、アルコール依存症で入院したとの事、精神安定剤を服用しています。他の病歴はよく分かりませんが、認知症という診断で介護認定は２です。入居して１ヶ月たち、慣れてきたのか幻聴との会話、叫ぶ、という行動は落ち着いて来ましたが、夜中に部屋でキツイ～、と唸っています。頓服の薬（ジプレキサの液体と睡眠薬？）があります。不安時に服用と書いて保管してありますが、以前飲ませたら経営者に怒られました。理由は、職員が２名体制の時なら許せるが、３名体制で飲ませたのがいけないという、理解不能の回答をされたとの事。飲ませる時はその経営者が判断し、許可を得なくてはいけない、と言うので、飲ませてません。続く。補足続き。アルコール依存症と言うことを聞いたので、厨房には泡盛が置いているので鍵をかけて入れないように夜勤中は自己判断で対応していましたがその鍵が外されました。理由は不明です。そのわりに何かあったら責任取れと事あるごとに言ってくるので、警察沙汰になっても困るので辞めることにし、退職届けは受理され、10月一杯の契約でしたが耐えられないので行きません。その場合でも給料は貰えるのでしょうか？
Contents
劣悪な労働環境と精神的負担
ご相談の内容、大変お辛い状況だったと思います。まず、ご自身の判断で退職を決断されたことを、ご自身を責めることなく、肯定的に捉えてください。 命や精神の健康を優先させることは、何よりも重要です。 このような劣悪な環境で働き続けることは、ご自身の健康を著しく損なう可能性があります。
ご記載いただいた内容から、以下の問題点が読み取れます。
- 利用者からの暴力・暴言・ネグレクト：日常的に発生していることは深刻な問題です。適切な人員配置や研修、そして経営者の責任ある対応が求められます。
- 職員間の険悪な関係：職場環境の悪化は、業務の質の低下や事故につながる可能性があります。職場環境改善のための対策が必要です。
- 経営者の身勝手な指示：専門家の意見を無視し、自己都合で判断する経営者の姿勢は、施設運営全体に悪影響を与えています。
- 人員不足と過剰な労働：13名の利用者に対して、日勤2～3名、夜勤1名では明らかに人員不足です。過重労働は、職員の負担を増大させ、ミスや事故のリスクを高めます。労働基準法に抵触する可能性もあります。
- 看護師不在：緊急時における対応が遅れる可能性があり、利用者の安全を脅かす大きな問題です。少なくとも常駐の看護師、もしくは迅速な医療機関へのアクセス体制が必要です。
- 精神障害者の入居と適切なケアの不足：専門的な知識やスキルが不足したまま精神障害者の受け入れを行っていることは、利用者と職員双方にとって危険です。適切なケアを提供できる体制を整える必要があります。
- 頓服薬の服用に関する指示の矛盾：薬の服用に関しても、経営者の判断に委ねられている状況は、利用者の安全を脅かす可能性があります。医療従事者による適切な判断と処方が必要です。
- アルコールの管理の問題：アルコール依存症の利用者がいるにも関わらず、厨房に泡盛が置かれていることは、重大な問題です。適切な管理体制が必要です。
退職後の給与について
10月一杯の契約で、退職届けも受理されているとのことですが、契約期間中であっても、耐えられない状況で勤務を継続することが困難な場合は、給与の請求を検討できます。 ただし、具体的な対応は、契約内容や労働基準法に基づいて判断する必要があります。
以下のような点を考慮する必要があります。
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- 契約書の内容：契約書に、解雇や退職に関する規定が記載されているかを確認しましょう。特に、解雇予告期間や、退職に伴う給与の支払いに関する規定を確認してください。
- 労働基準法：労働基準法では、正当な理由なく解雇された場合、解雇予告手当や未払い賃金の請求が可能です。また、パワハラやセクハラなどのハラスメントを受けた場合も、損害賠償請求が可能です。
- 証拠の確保：暴力、暴言、ネグレクトなどの証拠となる資料（写真、録音、証言など）を可能な限り確保しておきましょう。これらは、給与請求や法的措置をとる際に重要な証拠となります。
専門家への相談
このような状況では、一人で抱え込まず、専門家への相談が重要です。
- 労働基準監督署：労働条件に関する相談や、違法行為の通報を行うことができます。
- 弁護士：契約内容や労働法に関する専門的なアドバイスを受け、必要であれば法的措置を検討できます。
- 社会保険労務士：労働保険や社会保険に関する手続きや、給与計算に関する相談を行うことができます。
- 医師・精神科医：精神的な負担を軽減するため、医療機関を受診することをお勧めします。
今後のキャリアについて
今回の経験は非常に辛いものだったと思いますが、ご自身の安全と健康を最優先にしてください。 今後のキャリアを考える際には、以下の点を考慮しましょう。
- 労働環境の確認：次の職場を選ぶ際には、労働時間、人員配置、研修制度、職場環境などをしっかり確認しましょう。求人情報だけでなく、実際に働いている人に話を聞くことも重要です。
- キャリアカウンセリングの活用：キャリアカウンセラーに相談することで、自分の強みや適性を見つめ直し、自分に合った仕事を見つけることができます。
- 転職エージェントの利用：転職エージェントを利用することで、自分に合った求人を紹介してもらえます。また、面接対策や交渉などもサポートしてもらえます。
まとめ
今回の経験は、決してあなただけの責任ではありません。劣悪な労働環境と経営者の責任ある対応の欠如が、あなたを苦しめたのです。専門家の力を借りながら、今後のキャリアプランを立て、安心して働ける環境を見つけ出すことをお勧めします。 ご自身の健康と幸せを第一に考えてください。
